“搶人”這個詞在筆者看來，多是用于形容商家吸引消費者，沒想到從臨近春節到現在，行業內的招聘也儼然一場聲勢浩大的搶人大戰。一眨眼又到了“金三銀四”招聘的黃金時機了，那咱們來聊聊年后招聘那些事兒。

營銷員，營銷員，還是營銷員！

提起招聘，相信這兩天大家的朋友圈都被母嬰店、代理商、品牌招聘廣告刷屏了。為了吸引到應聘者，這年頭文案都能斗起來。

比如焦慮式，有的門店年前就喊出:

別等過完年再找工作，過完年，三月了！再找工作，都四月了！發工資，要到5月了！

比如正能量陽光型:

招不愿手心朝上的人，招對生活充滿希望的人;

招積極向上的人，招特別想掙錢的人!

也有簡單粗暴，咆哮型:

招人！！招年輕人！！招比我強的人！！招想改變現狀的人！！招說干就干掙大錢的人！

還有走溫情路線，設身處地為寶媽考慮的樸素實誠型:

招聘從未停止，歡迎咨詢，干不干沒關系，聊聊又不收費，也有可半班，不耽誤接孩子的，縣城有崗位，各鄉鎮寶媽均可在本地就地工作。

招的導購為什么留不住？

現在母嬰市場競爭太激烈了，很多的老板都說門店招好的人才難，好的留不住，不好的天天開不了單。像四川某地市級頭部連鎖老板就談到：“在母嬰行業，尤其縣鄉，員工流動性不小，就連我們這樣的地市級連鎖導購，也是年年招新人、年年有人走。本來今年有心想擴張但合適的管理、團隊都不夠。”

為什么在疫情后就業壓力這么大的情況下，線下渠道依然招人難？河南代理商認為：“招人難，這個問題我認為是一個相對概念，因為咱這個行業是個能留得住人的行業。問題主要是與這個操盤手的個人思路，思維能不能展開，包括你的心、待遇等等這方面有關。”筆者通過和不同老板、店員交流后總結一下幾點。

1. 企業招聘的決心不夠

工資是應聘者核心訴求之一，都知道基礎市場銷售底薪較低，但如今母嬰專業化要求逐漸盛行，依然很多門店用最基礎工薪條件想招攬到又會銷售、又會嬰兒洗護、又懂點營養學....十八般武藝的人才，這顯然和付出不對等。如果再加上是四五線市場，技術人口外流嚴重，想要淘到可塑之才真的非常需要企業決心和實際行動的。

2. 終端人員的定位模糊，對職業認知教育的缺失

招到人只是第一步，緊跟就是如何入門。筆者與一位金牌店長探討員工時，她說道：“很多人進來后就覺得太枯燥了，而且新來的人知識點很難記，那么多SKU很多一聽就感覺很恐怖。緊接著如果沒有業績就會覺得門店不行，然后辭職不干了。”

3、未來沒有規劃和方向

不想做將軍的士兵不是好士兵，重視員工發展空間也才更有機會帶出將才。不過往往很多老板只知道發工資，或者由于擔心投入大了，但人才養出來就“飛走了”，于是干脆不做高階的培養項目。那是否只要給他更多的錢，就會換“東家”呢？所以對于潛力導購心智和能力上的規劃和引導，明確的晉升方向，才是留下真正優秀導購的法寶。

招、育、留，人才資源才會累積

宜賓愛寶貝總經理金平正曾對筆者說過：“當下孕嬰店要有自己的價值那就是要帶給消費者價值。”想擁有一批穩定又能給母嬰店創造出高盈利的團隊，招、育、留，一套人才吸納體系是公司雙方都需要作答的考題。

1、薪資待遇是否該有一定調整？因為現在畢竟是經濟社會，賺錢是基礎。

2、從員工的角度考慮，比如說按照年齡階段，引導新人積累營銷經驗，思路上的拓展，有助于他將來的長期發展。比如，在為愛孕嬰，筆者看到總經理朱攀水每年對于優秀的導購和店長，都會帶領她們參加各方面的培訓，來全方位地打造為愛的金牌團隊，而導購對于老板的崇敬也不一樣。每次門店的PK，每個門店的店長都會帶領其團隊奮力向前沖。

3、嘗試合伙人模式。現在上至廠家，下到一些連鎖店，都有老板在嘗試和店長等實行合伙人制度。把老人留好，就意味著這些老人他的積極性高，他就可能會帶來新人。

有人說：有人則企，無人則止，企業的成長離不開人才。在專業化要求下，母嬰市場專業性人才梯隊重要性越來越強，筆者認為未來的母嬰店招聘門檻也會有很大變化。而有自主變革性的老板，或許是這場“變革”中的佼佼者。

來源：奶粉圈